Шановний Степан Миколайович! 15.03.2011р. була звільнена з роботи за п.6 ст 36 КЗпП України після того, як відмовилась власноруч писати заяву з проханням перевести мене на 0.2 одиниці мого посадового окладу. Переведення на 0.2 одиниці роботодавець запланував мені через одержану в 09.03.2010р виробничу травму, та мої домагання скласти правдивий АКТ причин травмування мене на робочому місці.Працювала провідним інженером ЦІТ та ТЗ ЧФ ПАТ Укртелеком. Звільнена без виплати вихідної допомоги 10 окладів, що передбачена колдоговором.Але звільнення за п.6 ст. 36 не передбачало такої виплати. Новий власник Укртелекому, прийняв новий колдоговор в 08.2011р., яким передбачив, якщо роботодавець змінює умови праці, а працівник не згоден з ними, то звільняючись за ст.36 п. 6 має право на виплати за вислугу років. У мене питання - Чи можу я отримати вихідну допомогу згідно нового колдоговору.Стаж роботи на підприємстві 27 років.

Вітаю Вас Валентино! Шкода, що Вам таки не вдалося довести, що ушкодження здоров’я було прямо пов’язано з виконанням трудових обов’язків на підприємстві і змусило припинити трудові відносини.

Однак, по суті хотілося б зазначити наступне.

Як випливає з наданої Вами інформації, трудовий договір, укладений між Вами та ПАТ «Укртелеком», був припинений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. 

Відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці

Законодавець, в ст. 44 КЗаП України передбачив, що у випадку припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Отже, вихідна допомога, яка підлягає виплаті власником чи уповноваженим ним органом працівникові, звільненого за п. 6 ст. 36 КЗпП України, повинна становити не менше середнього місячного заробітку. Таке положення встановлює лише мінімальну межу вихідної допомоги, і не обмежує її максимальний розмір.

В той час, і жодним іншим діючим актом законодавства України не встановлено інакшого розміру чи інших видів вихідної допомоги, який повинен виплачуватись працівникові, у разі його звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Проте, на кожному підприємстві має бути укладений колективний договір, метою якого є регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між працівниками та цим підприємством.

Вимоги до змісту колективного договору, передбачені ст. 13 КЗпП України та ст. 7 Закону України «Про колективні договори та угоди», поряд з якими, колективний договір повинен містити гарантії, компенсації, пільги, а також може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Тому, колективний договір може містити умову про вид та розмір вихідної допомоги, у випадку припинення трудового договору з працівником, на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, більший ніж середній місячний заробіток, а також враховувати час перебування в трудових відносинах з підприємством

Як передбачено ст. 18 КЗпП України, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства.

В той час, ні Кодексом законів про працю України ні іншими законодавчими актами України не передбачено зворотної дії колективного договору у часі, в тому числі і стосовно осіб, які були працівниками, однак на момент його дії припинили трудові правовідносини з підприємством.

Крім того, згідно ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. До таких сум належить і вихідна допомога, яка виплачується згідно ст. 44 КЗпП України.

Отже, виходячи із системного аналізу положень ст. ст. 13, 44, 116 КЗпП України, а також загального порядку застосування правових норм, випливає наступний висновок.

Якщо на момент припинення, з підстав передбачених п. 6 ст. 36 КЗпП України, з Вами трудових правовідносин колективний договір не містив положення про виплату вихідної допомоги у розмірі 10 середніх місячних заробітків, а також не пов’язував розмір її виплати з часом перебування в трудових відносинах, але в подальшому, вже після припинення трудового договору з Вами, таким положенням колективний договір був доповнений, прикро, але на мою думку, Ви не маєте права на отримання вихідної допомоги в такому розмірі, за виключенням випадку, якщо право на допомогу в такому розмірі було б передбачено зміненим колективним договором для категорії працівників, які були звільненні до внесення таких змін

Ім'я: 
Валентина

Коментарі

Шановний Степан Миколайович! Доброго Вам дня. вечора...! Щиро дякую ВАМ, за змістовну , зрозумілу відповідь, за увагу до мого запиту. Та за таким незаконним звільненням мене з роботи 15.03.2011р. за ст.36 п.6 , вже з січня 2012р., а офіційно вперше зареєстрована обласними нейрохірургами підозра профзахворювання : Компресійно- ішемічна нейропатія лівого та правого серединних нервів в ділянці карпальних каналів.Стан після оперативного втручання 11.09.2012р.- декомпресія правого серединного нерва в запястковому каналі. Остеохондроз шийного відділу хребта, радикулярний синдром. Для встановлення звязку захворювання з виробництвом ( робота за компютером 27 років- провідний інженер електрозвязку) була складена інформаційна довідка про умови моєї праці в ЦІТта ТЗ ПАТ Укртелеком.Підприємство не надало жодних достовірних даних щодо моєї роботи навіть за останні 5 років. Надана інформація за 2009-2010рр, коли для мене це був час після інфарктного лікування (06.02.2009р) -ІІІ гр.інвалідності, та лікування виробничої травми та її наслідків з 09.03.2010р. Роботодавець за моїм наполяганням провів обстеження на "аналогічному" робочому місці, використавши якусь неліцензійну програму з інтернет, та надав сумнівні дані, які ж звичайно не перевищують гранично допустимі норми нагрузки на пальці та кисті рук операторів компютерного набору до 20000знаків за зміну. Для визнання звязку захворювання з виробництвом Клінікою профзахворювань потрібно 40000знаків -шкідливі).Провідний інженер, робоче місце якого атестувалось у вигляді фотографії робочого дня, працює в іншому комплексі, на іншому обладнання та моє інші посадові обовязки.Зараз подано мною адміністративний позов для визнання незаконними акту обстеження умов моєї праці, інформаційної довідки та додаткової інформації з ніби-то аналогічного робочого місця. У мене до ВАС запитання Яким чином підприємство може порахувати кількість стереотипних рухів та встановити нагрузку на кисті та пальці рук. Чи може суд зобовязати санепідстанцію провести своє обстеження та врахувавши всі шкідливі фактори, що присутні на робочому місці працівника ПК , які в комплексі могли викликати і інфаркт (психо-емоційні нагрузки) і захворювання рук. Які мої діїї..... Дуже вдячна буду за допомогу. Зараз як ніколи потребую змістовної юридичної допомоги.

З 2005-04.2009р працювала в посиленому режимі. Йшло впровадження нового розрахункового комплексу АСТРА. А тому змушена була працювати паралельно в двох комплексах. За виробничої необхідності на протязі цих років (аж поки не стався інфаркт на робочому місці) працювала по 12-14 годин, по 2 неділі без вихідних. В графік такі виходи не відмічались, іноді начальник сектору надавала вихідний, але в 2010р. відмовляла бо згідно колдоговору було оформлено ненормований робочий день та 7 днів до відпустки . А керівники ЦІТ та ТЗ отримували надбавки до зарплати за особливий характер. В 11.2008р. за значний обсяг роботи , який я виконувала, мене було назначено провідним інженером та знята надбавка до з/п за особливий характер роботи. Захворювання рук у мене визнала і Клініка профзахворювань, але не звязала з роботою, через діні інформаційної довідки (потрібно 40000знаків за зміну)

Додати новий коментар

Увага !
Відповідь на дане питання необхідно надати задля уникнення публікування «спам» інформації